+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Трудовые договоры с работниками могут заключаться как на постоянной, так и на временной основе. Иначе говоря, на неопределенный и на определенный срок. Временный трудовой договор на определенный срок (не более 5 лет) именуется также срочным трудовым договором (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). О том, в каких случаях может заключаться срочный трудовой договор, а также об особенностях испытания при приеме на работу по такому договору расскажем в нашей консультации.

Когда может заключаться срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может заключаться (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
  • без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Приведем примеры случаев, когда так называемый временный трудовой договор может заключаться в силу того, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться, в частности, со следующими лицами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • с лицами, привлекаемыми для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Обращаем внимание, что если срок действия срочного трудового договора истек и ни одна сторона не потребовала его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу и считается, что договор заключен на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

ТК РФ предусматривает особенности установления испытательного срока для работников, привлекаемых по срочному трудовому договору. Систематизируем информацию в таблице:

Определенный срок трудового договора Категория работников Максимальный срок испытания Обоснование
до 2 месяцев Все работники Не устанавливается ч. 4 ст. 70 ТК РФ
от 2 месяцев до 6 месяцев 2 недели ч. 6 ст. 70 ТК РФ
свыше 6 месяцев до 5 лет 3 месяца ч. 5 ст. 70 ТК РФ
Руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций 6 месяцев

Напоминаем, что независимо от того, заключается с работником срочный трудовой договор или договор на неопределенный срок, в отдельных случаях устанавливать испытательный срок нельзя. Запрещено испытание, в частности, для следующих лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет.

Как по закону устанавливается испытательный срок в трудовом договоре, и какова его продолжительность?

Испытательный срок – необязательное условие при приеме сотрудника на работу. Между тем оно весьма часто встречается на практике и устанавливается по взаимному согласию работника и работодателя. Целью установки испытательного срока является проверка сотрудника на соответствие порученной ему работе.

Какими правовыми нормами регулируется

Введение испытательного срока в рамках трудового договора регулируется нормами Трудового кодекса, а также может опираться на локальные нормативные акты, принятые в компании-работодателе.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В Трудовом кодексе испытательный срок регулируется ст. 70.

При этом сам порядок прохождения испытания законодательно не урегулирован. Оценка сотрудника на предмет соответствия его должности производится работодателем по своему усмотрению.

Результаты прохождения или непрохождения испытательного срока стоит оформить в виде письменного заключения. К нему следует приложить докладные записки руководства, свидетельские показания других сотрудников, отзывы клиентов и иные документы.

Помимо Трудового кодекса, пояснения относительно порядка применения испытательного срока содержатся в п. 9 постановления Пленума ВС РФ по применению норм трудового права и в рекомендательных письмах.

Понятие

Испытательный срок – это период, который устанавливается работодателем в целях проверки его профессиональной пригодности.

Главное предназначение испытательного срока состоит в возможности увольнения сотрудника в упрощенном порядке, если он не соответствует требованиям работодателя.

Действующее законодательство указывает на то, что испытательный срок назначается с учетом следующих правил:

  1. Наличие обоюдного согласия сторон по вопросу включения в трудовой договор условия об испытательном сроке.
  2. Использовать условие об испытательном сроке можно только по отношению к принимаемым на работу новым сотрудникам (не к тем, которые пришли в компанию в результате перевода).
  3. Условие об испытательном сроке обязательно прописывается в трудовом договоре, который подписывается обеими сторонами. Если же в данном документе отсутствует условие о наличии испытания, то работник считается принятым в штат без испытательного срока.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса, если работник приступает к своим трудовым обязанностям без заключенного в письменной форме договора, то с ним подписывается соглашение об условиях испытательного срока еще до начала деятельности. Включать данный пункт в трудовой договор постфактум недопустимо.

Помимо этого, условие об испытании прописывается в приказе на работу по ст. 68 Трудового кодекса. При этом в трудовую книжку сотрудника отметка о приеме на работу не содержит никаких дополнительных сведений о его приеме на испытательный срок. Это соответствует Инструкции по заполнению трудовых книжек от 2003 года №69.

Продолжительность

Согласно действующему законодательству, максимальная продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. При этом работодатель определяет фактическую продолжительность испытания исходя из своих предпочтений, но в пределах установленного лимита. Работодатель не вправе устанавливать более длительный испытательный срок, чем три месяца, во внутренней документации.

Но для отдельных категорий работников допускается установить более продолжительный испытательный срок, чем 3 месяца. Так, в отношении некоторых сотрудников допускается вводить испытание на период до полугода. Речь идет о руководителе организации (или его заместителе), главном бухгалтере (или его заместителе), руководителе обособленного подразделения (филиала или представительства) и пр.

Нижний предел длительности испытательного срока законодательством не установлен. Он может быть любым, независимо от типа заключенного договора: срочного или бессрочного.

Исключения по вопросу продолжительности срока установлены в отношении государственных служащих. Правила по вопросу испытания для указанных лиц содержатся в ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 2004 №79-ФЗ. Здесь указано, что продолжительность испытания может составлять 1 месяц-1 год.

Сроки испытательного периода важны из-за такого важного аспекта: если сотрудника за 3 дня до его истечения не уведомить о своем желании расторгнуть трудовой договор, то он приобретает статус бессрочного.

Продление

Работодатель не вправе продлевать продолжительность испытательного срока сверх того периода, который прописан законодательно. Даже при согласии сотрудника пойти на продление испытания это будет противозаконно.

Продление испытательного срока допускается при временной нетрудоспособности сотрудника, при его ненахождении на рабочем месте по прочим причинам (например, если он был в отпуске без сохранения заработной платы или выполнял функции присяжного).

При этом суммарное время прохождения испытательного срока, которое складывается из времени до перерыва и после него, складывается и не должно превышать установленного законом или соглашением сторон сроков.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Возможность установки испытательного срока в рамках срочного трудового договора зависит от вида такого договора.

Если сотрудник был принят для выполнения сезонных работ по ст. 293 ТК, период которых не превышает 6 месяцев, то устанавливать для него испытания свыше 14 дней запрещено.

При временных работах на период до 2 месяцев по ст. 59 ТК испытание устанавливать необязательно.

При прочих срочных договорах, заключенных на период 2-6 месяцев, вводить испытательный срок продолжительностью более 2 недель недопустимо.

Увольнение

Согласно ст. 71 Трудового кодекса, если результаты прохождения испытательного срока оказались неудовлетворительными, то трудовой договор допускается расторгнуть в упрощенном порядке.

При этом работодатель должен должным образом предупредить сотрудника о предстоящем увольнении. Такое извещение должно иметь письменную форму и передано сотруднику как минимум за три дня до предстоящего расторжения трудового договора. При этом в уведомлении, помимо прочего, прописываются причины неудовлетворительного прохождения испытания.

Если уведомительный порядок расторжения трудового договора с испытуемым не соблюсти, то расторжение договора могут признать незаконным и потребовать аннулирования и восстановления сотрудника на рабочем месте.

При этом работодателю, помимо прочего, придется компенсировать сотруднику временный прогул.

Трудовой договор с испытательным сроком

Трудовой договор с условием об испытательном сроке заключается на аналогичных условиях, что и без него. В него необходимо включить следующие сведения:

  1. Место составления.
  2. Дата подписания.
  3. Номер договора.
  4. Наименование документа.
  5. Реквизиты работодателя, ФИО подписанта со ссылкой на документ, на основании которого он действует.
  6. ФИО сотрудника.
  7. Предмет договора с описанием места его работы, трудовых функций, даты начала и окончания работы и пр.
  8. Права и обязанности сторон.
  9. Режим работы и отдыха.
  10. Условия оплаты труда.
  11. Ответственность сторон.
  12. Прочие условия.

Когда нельзя устанавливать испытательный срок

Отдельные категории граждан, в отношении которых запрещено прописывать условия об испытательном сроке, содержатся в ст. 70 ТК ч. 4. В их числе:

  1. Лица, которые приняты в целях замещения должности по результатам конкурса.
  2. Беременные и женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 1,5 лет.
  3. Лица до 18 лет.
  4. Лица, которые закончили вузы и устроились по специальности (если после окончания учебного заведения не прошло и полугода).
  5. Избранные на выборные должности.
  6. Лица, которых перевели на другую работу.
  7. Лица, которые закончили обучение у данного работодателя и в дальнейшем трудоустроились у него.
  8. Сотрудники, для которых коллективный договор предусматривает отсутствие испытания.

Таким образом, установление испытательного срока является законным правом работодателя. Такое условие о наличии испытания в обязательном порядке прописывается в трудовом договоре. При этом в ст. 70 ТК установлено требование о максимальной продолжительности испытательного срока в течение 3 месяцев.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Длительность испытательного срока при срочном трудовом договоре

Испытательный срок при срочном трудовом договоре устанавливается на основании соответствующих законодательных правил. Однако многие стажеры об этом даже не подозревают. Со мной произошла неприятная ситуация, в которой руководитель нарушил установки действующего Трудового кодекса, и заставил меня проходить испытательный срок гораздо дольше времени, чем положено.

В связи с этим, чтобы уберечь работников от подобных случаев, в этой статье я расскажу о том, можно ли делать испытательный срок для физического лица на момент действия срочного трудового соглашения. Помимо того, речь пойдёт и о том, от каких факторов зависит длительность данного периода. Также я объясню, в каких ситуациях руководитель может заключать с работником договор срочного типа, а когда это делать запрещено.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Документы, на основании которых физические лица становятся сотрудниками определенной организации и получают ряд прав, а также обязательств, бывают двух типов. Это соглашения срочного и бессрочного вида. В первом случае договор действует исключительно определенный период времени, а во втором случае срок действия не определён.

Как правило, срочные соглашения составляются в ситуациях, когда трудовые отношения по каким-либо причинам не могут быть оформлены на постоянной основе. Договоры подобного характера составляют с новыми сотрудниками, которым предстоит пройти испытательный срок. Если на протяжении определенного периода времени физическое лицо покажет, что оно успешно может справляться с возложенными на него обязанностями, то в будущем оформят бессрочный договор.

Помимо того, в течение испытательного срока (пока действует срочное соглашение) сотрудник также может сделать для себя выводы о том, желает ли он оставаться на данной работе. Подробнее об утверждении и прохождении испытательных периодов можно прочитать в законодательных актах под номерами 70 и 71, которые расположены в Трудовом кодексе.

Обращаю внимание, что испытательный срок не может длиться вечно. Максимальная продолжительность данного периода определена на законодательном уровне.

Какая длительность испытательного срока

Всем физическим лицам поскорее хочется стать полноправными сотрудниками того или иного предприятия. В связи с этим стажеры активно интересуются тем, какова может быть максимальная длительность их испытательного периода. В данном случае все зависит от того, на какой период времени подписан срочный договор:

  1. На 2 месяца. Если трудовое соглашение составляется на период времени от нескольких недель до двух месяцев, то максимальная длительность испытательного срока в данном случае не устанавливается. Об этом можно подробнее прочитать в 70 законодательном акте из Трудового кодекса. Также стоит отметить, что срочный договор подобного рода, может быть заключен с работниками абсолютно любой категории. Зачастую руководители в зависимости от должности, на которую претендует физическое лицо, принимают решение, касательно того, за какое время они поймут, соответствует ли стажер предложенной вакансии;
  2. На 2 –6 месяцев. В некоторых случаях, чтобы физические лица могли изучить свои новые обязанности, им не хватает двух месяцев. В связи с этим соглашения заключают на срок от двух месяцев до полу года. В таких ситуациях испытательный срок уже может быть утвержден. Однако действуют некоторые ограничения, связанные с его продолжительностью. Назначать испытания для физических лиц можно максимум на протяжении четырнадцати дней. Об этом говорится в шестой части все той же 70 статьи, находящейся в Трудовом кодексе;
  3. На 6 месяцев –5 лет. Иногда возникает необходимость в оформлении срочных договорах на довольно длительный период, составляющий от полу года до целых пяти лет. В таких ситуациях действует другое ограничение, связанное с максимумом испытательного срока. Данный период может длиться не более трех месяцев. В некоторых случаях максимум повышается до шести месяцев. Все зависит от должности, на которую претендует физическое лицо. Более подробно об этом можно прочитать в пятом пункте 70 статьи.

Кроме того, важно то, с какой категорией работников руководитель подписывает срочный договор. Соглашения с периодом действия от нескольких недель до шести месяцев разрешается составлять со всеми сотрудниками. Что касается документов с максимальным периодом действия (от шести месяцев до пяти лет), то, как правило, они заключаются с определенной категорией физических лиц.

В первую очередь это будущие руководители предприятий, а также люди, претендующие на должность их заместителей. Еще такие соглашения подписывают с главными бухгалтерами и их помощниками. Помимо того, то же самое касается руководителей и начальников внутренних структурных подразделений обособленного типа, а также начальников филиалов.

Необходимо отметить, что ситуации, в которых может быть оформлено срочное трудовое соглашение, зафиксированы в 58 законодательном акте из Трудового кодекса (вторая часть).

Для кого испытание запрещено

Также работодателям не стоит забывать о том, что есть еще особые группы потенциальных работников, для которых по законодательству не может быть установлено испытание. Если руководитель имеет дело с таким сотрудником, то в не зависимости от типа договора, который они подписывают, делать испытательный срок нельзя. В первую очередь в данную группу входят женщины, находящиеся в положении.

Также если руководитель берет на работу молодую маму, ребенку которой еще не исполнилось полтора года, то проводить для нее испытания также нельзя. Бывает и так, что физические лица переходят на новую работу не по личной инициативе, а в связи с вынуждающими обстоятельствами на основании приглашения от бывшего руководителя. Например, в случаях ликвидации фирм. В ситуациях подобного характера об испытательном сроке также не может быть речи.

Отдельные правила действуют для физических лиц, являющихся обладателями образования по специальным программам, связанным с государственной аккредитацией. Речь идет о среднем либо высшем образовании по данным программам. Для таких сотрудников также запрещается проводить испытательный срок.

Однако данное ограничение действует исключительно в случаях, если с момента получения физическим лицом образования еще не прошел один год и при этом его направили на работу по специальности. Кроме того, принимать на работу несовершеннолетних физических лиц не запрещено. Однако если работнику еще не исполнилось восемнадцать лет, то устанавливать для него испытание нельзя.

Также стоит помнить о том, что есть еще некоторые основания, при наличии которых испытания не могут быть утверждены. Прежде всего, это при допущении к работе сотрудников с согласия начальника. То же самое касается и случаев приема на работу физических лиц по особому поручению руководителя. Еще испытательный срок не может быть утвержден, если соглашение подписывается на период, составляющий меньше двух месяцев. В данном случае то, с каким именно соискателем заключается такой документ, роли не играет. В любом случае об испытании стоит забыть.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

1. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытание при приеме на работу предназначено для того, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества работника, а работник определил для себя, подходит ему порученная работа или нет (ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ).

Продолжительность испытания работника не может превышать предельные сроки, установленные Трудовым кодексом РФ. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы.

2. Заключение срочного трудового договора возможно в случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ, и не зависит исключительно от желания работодателя. Срочный трудовой договор, заключенный по требованию работодателя и при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Трудовое законодательство РФ разделяет случаи заключения срочного трудового договора в обязательном порядке и случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ). Необходимость заключения срочного договора прямо предусмотрена трудовым законодательством в следующих случаях (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4) с лицами, направляемыми на работу за границу;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Независимо от характера предстоящей работы или условий ее выполнения по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности;

8) с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

10) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

11) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Статья написана по материалам сайтов: pravo.team, grazhdaninu.com, pravo.rg.ru.

»

Это интересно:  Апелляционная жалоба образец по гражданскому делу
Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector