Несоответствие занимаемой должности статья ТК РФ

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – случается почти в половине случаев в общем числе расторжения контрактов. В периоды спадов и кризисных моментов для компаний, руководство часто задумывается, как законно убрать сотрудников, недостаточно подходящих для деятельности организации.

Можно ли поручить служащему другие обязанности и тем самым сменить его должность, можно ли уволить неподходящего сотрудника и как происходит увольнение по статье несоответствие регулирует Трудовой кодекс.

Организации важно предупредить возможные дальнейшие проблемы, связанные с расторжением сотрудничества в связи с некомпетентностью.

Содержание

Законодательная база

Перед каждым разрывом отношений со служащим нужно позаботиться о правовых аспектах данного действия. Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности – по закону это вполне возможно.

Этот аспект регулирует ст. 81 п. 3, как несложно догадаться отмена соглашения происходит в данном случае по инициативе работодателя. При этом нужно придерживаться чётких правил.

К тому же есть группа людей, которые защищены от увольнения по несоответствию занимаемой должности:

  1. Сотрудник, находящийся на больничном.
  2. Служащий, находящийся в отпуске.
  3. Женщины в особом положении.
  4. Сотрудники находящиеся, в отпуске по уходу за ребёнком до 1,5 и 3 лет.
  5. Матери-одиночки с малолетними детьми.

Особенное внимание нужно обратить на несовершеннолетних. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности в таком случае происходит при рассмотрении специалистом трудовой инстанции.

Определение несоответствия

Для руководителя необходимо понимать причину расторжения контракта. Профессиональная непригодность работника – это отсутствие необходимых знаний и навыков, для того чтобы качественно и в срок выполнять порученные задания.

Обязательным условием для прекращения сотрудничества является регулярное подтверждение некомпетентности. Когда организация нанимает нового сотрудника, ему нужно предоставить время, чтобы он успел наработать опыт, раскрыл свои возможности, сам смог оценить свою работоспособность.

Руководитель сам вправе решать, за какой период человеку необходимо проявить себя, в зависимости от требуемых качеств в данной специализации. Сотрудник может не соответствовать при отсутствующих качествах и навыков. Примером может стать – отсутствие должного уровня образования.

Отсутствие образования – наиболее частое основание для прекращения сотрудничества с подчинённым.

Нередки случаи когда для того, чтобы определиться насколько компетентен служащий, его нанимают на испытательный период. В таком случае, подчинённый даже при отсутствии необходимых навыков и опыта может показать руководителю быструю обучаемость и постепенное повышение уровня знаний.

Причины

Причины отстранения от деятельности соответствующие законам Российской Федерации делятся на несколько групп. По факту же существует две реальных причины для увольнения за профнепригодность ТК РФ. Это – по состоянию здоровья служащего и его недостаточной квалификации.

Другие причины, согласованные с кодексом – отсутствуют. Второй пункт, это острый момент у большинства работодателей. Именно с этой проблемой сталкиваются организации при поиске кадров.

Эта тема достойна отдельного разговора из-за множества нюансов и возможных проблем. Этот непростой момент, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности, не даёт покоя многим руководителям.

Хотя в то же время, найти причину, почему подчинённый не справляется с должностью – проще, чем разорвать отношения в связи с недееспособностью.

Расторгнуть отношения с кадром из-за недееспособности не так просто, как может показаться. Для того чтобы отстранить от профессиональной деятельности, нужно чтобы у человека наступила постоянная нетрудоспособность.

При том условии, что недееспособность станет непреодолимой преградой к выполнению должностных обязательств – можно говорить о расторжении контракта. Если же состояние здоровья можно скорректировать, например, плохое зрение, слух, болезни, которые можно вылечить, то это не повод для прекращения сотрудничества.

И это совсем не всё. Чтобы расторгнуть договор в связи с недееспособностью кадра, нужно представить документальные подтверждения серьёзных проблем со здоровьем.

Для этого нужно будет:

  1. Воспользоваться историей болезней подчинённого. В ней отслеживается течение заболевания, его особенности и причины.
  2. Можно отправить сотрудника на дополнительное обследование, чтобы убедиться в правильности поставленного диагноза. Так подтвердится недееспособность к моменту приказа о расторжении соглашения.

Для дополнительной медицинской комиссии компании нужно будет оплатить обследование и выделить время на его прохождение. Увольнение в таком случае не может проходить на законном основании без аргументов.

Если в случае недовольства расторжением служащий решит оспаривать решение руководства в суде и сможет представить справки о том, что он здоров, то компания понесёт наказание.

Недостаточная квалификация

Более глубокого рассмотрения требует случай недостаточной квалификации наёмного работника. Загвоздка в том, что это самая популярная причина, но и самая сложная с множеством нюансов.

Бывают случаи, когда доказать некомпетентность довольно сложно, но тем не менее проще, чем доказать недееспособность сотрудника. Особенно если для того, чтобы приступить к работе, нужна «свежая» медицинская книжка и периодические врачебные комиссии.

Недостаточная квалификация – это недостаточный уровень знаний, навыков и опыта, который потребуется в профессиональной деятельности. Сюда же относится недостаточный уровень образования. Ведь, оно может не соответствовать занимаемому посту или отсутствовать.

Чтобы предупредить проблемы в будущем, менеджер по подбору персонала должен внимательно подойти к подготовке к собеседованию. Все возможные ситуации обсудить до приёма на работу.

Так как после увольнения снятые с должности сотрудники, могут обжаловать решение в суде. Судебная практика показывает, что закон нередко на стороне уволенных служащих.

Так может произойти, если при приёме на пост было представлено полное резюме, по которому можно отследить недостаточную компетентность подчинённого. Если внимательно подойти к данному аспекту, то таких проблем в будущем можно избежать.

Именно подтверждая квалификацию, наёмный персонал компании периодически проходит специальные курсы и тренинги. Данное обучение является своеобразным подтверждением и вместе с ним повышением квалификации.

Проходя тренинги, кадры компании узнают о современных нововведениях и методиках, усовершенствовавших производительность. Получают необходимые знания и поднимают корпоративный дух.

Можно отметить, что отсутствие должной квалификации – это серьёзное основание для разрыва профессиональных отношений. Что делает допустимым уволить по данной причине неподходящего подчинённого. При этом предварительно руководство обязано провести проверку знаний и навыков такого служащего.

Есть две группы тестирования сотрудников:

  1. Обязательное. Данная аттестация делается далеко не для всех должностей и проводится в определённых отраслях. Тестирование может быть проведено в государственной структуре или медицинской. В данном случае раз в определённый период для всех служащих назначают аттестацию. Результат фиксируется документально, а при отрицательной оценке служащего увольняют.
  2. Необязательное. Данное тестирование организуется исключительно по желанию начальства. Но и здесь существуют особенности. Для того чтобы организовать внеплановую проверку профпригодности нужно заранее разработать планы и акты, местные положения, которые устанавливают прядок, критерии оценки результата, форму, время и место проведения данной процедуры. Если это всё не подготовить, то аттестация будет недействительной.

Важный момент во второй группе тестирования заключается в том, что вся вышеперечисленная документация должна быть донесена до каждого кадра, которого будут тестировать.

Если всех служащих не уведомили о планируемой аттестации, то утверждать, что сотрудник не соответствует занимаемому посту просто бессмысленно. Неожиданно проведённая аттестация – незаконна.

Важно помнить, что руководство компании не оценивает тестирование служащих, для этого формируется и утверждается специальная аттестационная комиссия. Именно она должна заниматься изучением результатов экзамена служащих.

Данная комиссия также принимает решение о профессиональной пригодности кадров предприятия.

Расторгнуть контракт с подчинённым после непрохождения проверки тоже не всегда можно без проблем. Во многих случаях начальнику необходимо дать возможность исправления для работника. Отправить на переобучение и дать возможность заново сдать экзамен.

Спорные ситуации должны решиться мирным путём, возможно, руководство предложит сотруднику перевод на другую должность. Если служащего такой вариант не устроит, тогда руководитель принимает решение о расторжении соглашения на сотрудничество.

Для работодателя важно обезопасить себя со всех сторон. Для этого потребуется при оформлении увольнения собрать доказательную базу, подтверждённую документально, о том, что сотрудник не подходит для профдеятельности на данном посте.

Данное основание – ответственное решение. Профессионализм служащего должен оцениваться максимально тщательно. Руководитель не должен быть предвзятым по отношению к подчинённым. Для принятия данного решения собирается комиссия специального назначения.

Вся документация, передаваемая на рассмотрение комиссии, должна быть лично подписана сокращаемым служащим. В противном случае, работник может подать в суд и заявить, что аттестации и обучения им пройдены не были.

Если служащий отказывается подписывать документацию, то нужно составить акт, в котором будет храниться и запись, и подписи других сотрудников, которые будут подтверждать факт отказа подписывать документы по собственному желанию.

Перевод на другую должность

На каждом предприятии есть свой регламент, который определяет все решения, принимаемые начальством организации.

Это интересно:  Количество разводов в России статистика 2020

Не всегда принимается решение о прекращении сотрудничества, если служащий не соответствует должности.

Если человек, довольно ответственный и исполнительный, то ему могут дать шанс проявить себя на другой свободной вакансии. Это не сокращение, поэтому в большинстве случаев, подчинённые соглашаются на данное предложение.

Такое может быть осуществлено, если в подписанном трудовом соглашении есть пункт о возможности перевода. Но такие ситуации на сегодняшний день крайне редки. Чаще происходит именно сокращение не подходящего работника.

Дело в том, что если в уставе компании прописана возможность перевода на другую вакансию, то уволить служащего возможно только в том случае, если свободных вакансий нет. А если руководитель скрыл факт возможности перевода, то это уже является – незаконным.

Если свободных вакансий не существует, то составляется специальный акт. Служащий подписывает бумагу о том, что свободных мест на предприятии нет.

Если служащий отказывается от свободных профессиональных мест, то также составляется акт, подтверждающий, что увольняемому работнику предлагалась альтернатива.

Алгоритм увольнения

При сокращении подчинённых обычно компании придерживаются определённой инструкции:

  1. Первый шаг. Компания организует экзамен по профподготовке или знакомится с заключением медицинской комиссии о состоянии здоровья подчинённого.
  2. При выявлении несоответствия работника – второй шаг, это предложение альтернативной вакансии.
  3. Третий шаг – составление акта об отсутствии вакансий, если они отсутствуют или об отказе, если сотрудник отказывается от альтернативы. После того как сотрудник подписывает всю документацию, распоряжение регистрируется в специальном журнале. Данный журнал фиксирует все приказы на протяжении 75 лет.
  4. Четвёртый шаг – сокращение с соблюдением всех нормативно-правовых актов.

После всех пройденных шагов производится расчёт служащего, которого сняли с должности. Это обязательный момент. Обязательно выдаётся счёт-расписка, в которой зафиксированы все положенные выплаты.

Далее на руки человеку выдаётся трудовая книга. В отделе кадров делают копию трудового документа и ставят соответствующую отметку в личную карточку служащего.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: статья ТК РФ и нюансы

Мне позвонила сестра и сказала, что ее уволили с работы со странным обоснованием – несоответствие занимаемой должности. Как оказалось, такая статья в ТК РФ действительной существует и человек может потерять трудоустройство, если, по мнению нанимателя не будет выполнять все обязанности под должности, на необходимом квалификационном уровне.

Моя сестра неплохой, но молодой специалист, иногда постоять за себя не очень может, поэтому, я начала разбираться в ее ситуации и выяснилось, что никаких нарушений с ее стороны не возникало, чего нельзя сказать о руководстве компании. Материалы в моей статье будут посвящены вопросу, связанному с увольнением за несоответствие занимаемой должности.

Что означает данная формулировка

Трудовое законодательство содержит нормы, которые направлены на защиту интересов, как работника, так и работодателя. В случае нарушения трудового порядка сотрудником, руководитель может прекратить с ним всякие правовые отношения.

Когда причиной увольнения становится несоответствие занимаемой должности (НЗД), работодатель должен представить доказательства обоснованности такого решения.

Сотрудники должны знать, что однократное неисполнение порученного задания не может стать основанием для увольнения. Такое решение руководитель вправе принять лишь при многократных нарушениях во время исполнения работы. Работодатель может инициировать такие мероприятия:

  1. Оставить человека на должности, но потребовать повышения профуровня. В этом могут оказать помощь различные курсы, тренинги.
  2. Предложить перейти на должность, которая наиболее подходит сотруднику по его профессиональным навыкам. Такой шаг является обязанностью нанимателя, но при условии, что на предприятии имеется свободная штатная единица.
  3. Увольнение работника. Здесь можно договориться с начальником об изменении трактовки основания увольнения. Это позволит в дальнейшем работнику получить трудовую книжку без негативных записей и устроиться на подходящую работу.

Чтобы избежать таких последствий, гражданину стоит устраиваться на должность, где он сможет себя реализовать и будет выполнять обязанности на высоком профессиональном уровне.

Кого нельзя уволит при отсутствии необходимого образовательного уровня

Самой главой причиной для увольнения может стать отсутствие достаточного образовательного уровня. Для определенной должности требуется сотрудник, который обладает определенным профессионализмом. Определить, насколько опытен работник, позволит только аттестация кадров, проведенная по всем правилам.

В изначально заключенном соглашении, наниматель обязан заранее прописать все условия и требования, предъявляемые к лицу, занимаемому эту должность. Основанием для установки подобных критериев, служит специальный справочник норм тарифов и квалификаций.

Закон направлен на защиту прав граждан, поэтому уволить работодатель сможет не любого работника. Некоторые лица, даже при наличии плохой аттестации, остаются на занимаемой должности:

  • работники, которых не было на своем месте, по причине отпуска или временной нетрудоспособности;
  • женщины, воспитывающие детей до 3-ех лет;
  • матери или отцы одиночки, которые занимаются воспитанием детей с инвалидностью или не достигших совершеннолетнего возраста;
  • будущие мамы, уже находящиеся в положении;
  • молодые специалисты и несовершеннолетние работники;
  • лица, воспитывающие и обеспечивающие трех и больше несовершеннолетних детей, при условии, что они считаются единственными добытчиками в семье.

НЗД – это крайне сложная статья для увольнения, поскольку требует конкретных доказательств и может легко привести стороны к судебным разбирательствам. Чтобы избежать таких проблем, нанимателю необходимо строго придерживаться требований действующего законодательства и оформить все обязательные документы.

Как доказывается несостоятельность сотрудника

Отсутствие требуемых умений и знаний у гражданина не получится, если на дату приема его в компанию, минимум указанных требований, озвучен не был. Четкого раскрытия понятий, касающихся квалификации работника, в правовой практике нет.

В этой связи, профпригодность сотрудника определяется исключительно умением и навыками по выполнению тех или иных обязанностей. В качестве основных критериев можно отметить такие, как: полученное образование, степень, класс или разряд, иные моменты.

Все указанные моменты должны быть прописаны в трудовом соглашении, либо в должностной инструкции, а чтобы выяснить, насколько работник отвечает требованиям должности, используются такие методики:

  • проведение аттестации (плановой или внеплановой);
  • оценка работы с использованием ГОСТов и других стандартов;
  • наличие наград и авторских разработок;
  • анализ состояния здоровья работника.

Иногда гражданин подпадает под действие статьи трудового кодекса по причине того, что не желает осваивать внедряемые технологии.

В различных организациях, к работникам могут предъявляться требования, которые основываются на личных качествах гражданина и на состоянии его здоровья, вот поэтому, соответствующие физические показатели, также должны быть в норме.

Порядок увольнения гражданина по НЗД

Руководствуется в таких случаях работодатель ст. 81 ТК РФ. Для выполнения все обязательных действий, и соблюдения трудовых норм, необходимо использовать специальную инструкцию при увольнении гражданина, а именно:

  1. Проводится аттестация человека, согласно существующему регламенту.
  2. Предоставление гражданину права перевода на другую должность с более низкими требованиями. Если такая возможность имеется.
  3. Выполняется согласование вопроса с профсоюзом.
  4. Составляются необходимые документы: приказ, запись в трудовую книжку и в личную карточку.
  5. Выполняются расчеты, и гражданину выдается рабочая книжка.

Процедура не может быть инициирована ранее, чем спустя 2 месяца после аттестации. Многие компании предоставляют сотруднику право вновь пройти испытание, но при отстранении от работы.

Заключение

При увольнении гражданина по статье о НЗД работодатель обязан сначала доказать, что сотрудник не отвечает требованиям должности и не может полноценно исполнять свои обязанности. В процессе оформления, необходимо будет фиксировать результаты аттестации, и составлять все обязательные документы.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование

Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ. Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора. При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя. Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям. Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков. В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной. Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей. Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

Это интересно:  Закон о переводе с карты на карту

В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

  1. Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
  2. Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
  3. Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
  4. Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите. В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

  • Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
  • Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
  • Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
  • Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности

Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

  • Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
  • Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
  • Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников. В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А. обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А. по следующей причине – работодатель К. издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А., до момента подачи заявления об увольнении последнего. Однако суду не были представлены документальные доказательства того, что А. был ознакомлен с данным приказом, и соответственно, не мог знать о проходящей переквалификации.

Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности: расстаёмся с неумелым сотрудником по закону

Несоответствие сотрудника занимаемой должности ставит перед руководством компании управленческую задачу. В одном случае достаточно отправить работника на курсы повышения квалификации, в другом — перевести на менее ответственную должность. Но если лучшим решением становится увольнение, провести процедуру следует по всем правилам, иначе неизбежны проблемы в суде.

Несоответствие занимаемой должности: основы ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности (НЗД) может послужить причиной расторжения контракта по требованию руководства компании. Трудовой Кодекс в п. 3 ч. 1 ст. 81, предоставляя такую возможность нанимателю, оговаривает важный нюанс — несоответствие должно основываться недостаточной квалификацией, которая, в свою очередь, должна быть доказана итогами проведённой аттестации.

Если следовать букве закона, то необходимо чётко определить понятие достаточной квалификации на каждом рабочем месте. И делать эту нужно заранее, по всему штату, а не в срочном порядке, специально подстраивая внутреннюю нормативную базу под увольнение провинившегося работника. Нельзя уволить работника за НЗД, не получив подтверждения его низких профессиональных качеств в установленном порядке.

Увольнение за НЗД предусматривает отсутствие сознательной вины работника, это жёсткий шаг оптимизации работы.

Определив критерии, необходимо также прописать во внутренних документах процедуру проверки соответствия работника его должности, то есть аттестации. Подход к проблеме должен соответствовать закону: объективность решения и достаточная компетентность состава назначенной комиссии.

Установив факт НЗД, необходимо соблюсти все предварительные процедуры, а также требования по документальному оформлению. Нельзя также забывать, что некоторые категории работников защищены законом от увольнения по этому основанию.

Кого нельзя увольнять за несоответствие

  • Беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
  • Молодые специалисты (п. 3 Указа президента РФ 01.02.2005 № 110).
  • Несовершеннолетние (ст. 269 ТК РФ).
  • Работники в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также законодатель запрещает увольнение по состоянию здоровья, если работник не прошёл аттестацию из-за нахождения на больничном.

Беременные женщины не могут быть уволены за несоответствие занимаемой должности

Также нужно учитывать, что у результатов аттестации есть временное ограничение. Руководитель может принять управленческое решение (в том числе об увольнении) не позже чем через два месяца после даты её проведения.

Наличие профсоюзной организации накладывает дополнительное условие.

Увольнению члена профсоюза должно предшествовать получение мотивированного мнения выборного органа месткома, полученное не более чем за месяц до расторжения трудового договора.

Статья 81 также запрещает увольнение, если работнику не были предложены другие должности. Поэтому лучше заранее позаботиться о письменном оформлении отказа увольняемого от предложенных ему мест работы.

Только выполнив все требования, можно быть уверенным, что суд, рассматривая заявление несогласного с увольнением, поддержит позицию нанимателя. Ошибка или небрежность на любом этапе может привести к принудительному восстановлению неквалифицированного работника на прежнем месте и выплате денежной компенсации.

Как доказать, что сотрудник не соответствует профстандартам

Чтобы получить доказательства НЗД, необходимо определить минимальные квалификационные требования к занимающему соответствующую должность, и провести аттестацию работника, подтверждающую его несоответствие им.

Это интересно! Трудовые права матерей-одиночек. Можно ли уволить такую работницу без последствий читайте в нашей статье https://dela.biz/yurisprudenciya/6096-mozhno-li-uvolit-mat-odinochku.html

Квалификационные требования

Простое, на первый взгляд, понятие квалификации не имеет однозначного определения в законодательстве. Однако оно присутствует во многих важных статьях Трудового Кодекса (57, 132, 143, 21 и т.д.)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определённой должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Существует также официальный документ — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКСД), обязательный для использования предприятиями всех форм собственности.

Требования к навыкам кандидата на занятие конкретной должности обязательно должны прописываться в трудовом контракте либо в должностной инструкции, являющейся неотъемлемым приложением к нему. Подтверждением соответствия вновь принятого работника требованиям должности обычно являются: профильное образование, стаж, достигнутые результаты (награды, дипломы, положительные отзывы, производственные успехи и т. п.). Важно помнить о единообразии требований к аналогичным должностям.

Не следует также забывать о существующих нормативных документах, регулирующих оценку работы: нормы, ГОСТы и т.п. Нельзя уволить за НЗД работника за невыполнение завышенных (по сравнению с установленными законом) стандартов.

Это интересно:  Закон о социальной защите населения

Так как требования к соответствию должности могут изменяться, сотрудники должны быть готовы к повышению квалификации и дополнительному обучению

Квалификационные требования могут меняться, подстраиваясь под изменение технологии или изменения политики компании. Поэтому нет ничего необычного в том, что опытный специалист, не желающий осваивать новейшую линию производства, оказывается в статусе НЗД. Более того, в контракте или должностной инструкции обычно присутствует обязательство сотрудника улучшать квалификацию, так что подобная ситуация является во многом его виной. Однако ТК обязывает дать ещё один шанс такому работнику, позволить пройти необходимое обучение, в том числе и за счёт компании.

НЗД, не связанное с компетентностью работника

Требования к занимаемой должности должны быть обоснованными и проверяемыми. Но в ряде случаев они не связаны с опытом или знаниями работника. Некоторые должности предусматривают требования к личным качествам человека, а также его репутации. Например, аморальный поступок может послужить причиной НЗД преподавателя в школе. К управленцу высокого уровня могут быть предъявлены требования лидерских качеств, стрессоустойчивости или вежливости. Состояние здоровья, включая повышенные требования для работы в экстремальных условиях, часто является необходимым для профессии. А в некоторых случаях также имеет значение внешняя привлекательность или физические параметры работника.

О НЗД можно говорить только в том случае, если требования к работникам прописаны во внутренних документах компании или в законодательстве. В противном случае лучше использовать другие статьи Трудового Кодекса для расторжения договора.

Аттестация

Для обоснованности утверждения о НЗД недостаточно решения руководителя, если, конечно, не произошёл чрезвычайный случай, имеющий объективные подтверждения: фальшивый диплом, вскрывшиеся негативные факты и т.п. Низкая квалификация может быть подтверждена только специалистами в конкретной предметной области в рамках процесса аттестации.

Что такое аттестация

Аттестация — это оценка профессиональной годности сотрудника компании к работе в текущей ситуации. Для некоторых категорий работников и должностей обязательность и периодичность аттестации определена законодательно. В основном это относится к наиболее ответственным участкам (энергетика, железная дорога, судоходство, опасное производство, авиация и т.д.), или требующим особо строгого соблюдения технологии (радиационное излучение, отравляющие вещества и прочие). Для остальных наниматель сам вправе установить порядок проведения этой процедуры.

Аттестация бывает плановой (при отработке сотрудником определённого стажа или перед назначением на новую должность) или внеплановой (общей или для конкретного сотрудника), например, при реорганизации или переводе. Все организационные вопросы по проведению процедуры должны быть оговорены во внутренних документах компании: трудовых договорах, приказах и утверждённом руководством положении.

Положение об аттестации (ПА)

Если законодательством или уставом не предусмотрен другой порядок, ПА утверждается руководителем (директором) компании. Если такого документа на предприятии нет, то уволить работника за НЗД из-за низкой квалификации очень сложно.

ПА должно оговаривать вопросы:

  • Аттестуемые. Какие работники (должности, профессии, возраст и т. д.) должны проходить аттестацию.
  • Периодичность. Когда проводится аттестация.
  • Критерии. Какие качества будут оцениваться.
  • Персонал. Кто входит в состав комиссии.
  • Оформление. Какие внутренние документы составляются перед началом, во время и после завершения аттестации.

В обязательном порядке с утверждённым положением знакомятся под подпись все сотрудники, подлежащие этой процедуре.

Дополнительные документы

Целесообразно включить пункты об обязательности участия в процедуре аттестации и в другие документы, регулирующие работу сотрудников. Правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции должны содержать соответствующие требования, трудовые договоры и контракты — обязательства работников.

Также, во избежание проблем в зале суда, необходимо следить за своевременным оформлением всех документов, предусмотренных положением об аттестации: приказами о проведении и утверждении результатов, протоколов заседаний, графиков и так далее.

Порядок действий при увольнении и примеры оформления документов

Если в компании соблюдены все необходимые условия для определения несоответствия сотрудника занимаемой должности, процесс увольнения проходит следующим образом:

    В порядке, утверждённом ПА, назначается аттестация. Создаётся (при необходимости) соответствующая комиссия, собирается предварительный пакет документов. Аттестуемый извещается под подпись о времени и месте заседания.

Аттестация начинается с приказа

  • Проводится аттестация согласно ПА.
  • Если сотрудник не пришёл на заседание, необходимо поступать в соответствии с ПА, то есть либо отложить заседание, удостоверившись, что причина считается уважительной, либо зафиксировать факт отсутствия без уважительных причин и провести заочную аттестацию.
  • Оформляются результаты аттестации. Составляется протокол заседания комиссии, итоги утверждаются приказом по компании. Несоответствие должности должно подтверждаться ссылкой на квалификационные требования, документы, подтверждающие несоответствие им аттестуемого.

    Результаты аттестации фиксируются в протоколе

  • Работник под подпись знакомится с итогами своей аттестации. Сроки уведомления устанавливаются положением, но, как правило, не превышают пяти дней с момента подписания протокола.
  • Сотруднику предлагаются на выбор должности, подходящие его (более низкой) квалификации. Если сотрудник согласен, готовится приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
  • Если работник отказывается, или таких должностей в компании нет, принимается решение об увольнении за НЗД. Отказ сотрудника от вариантов перевода должен быть также письменным, например, в виде надписи на самом предложении.
  • В установленном порядке готовится и подписывается соответствующий приказ. Форма документа — Т-8.

    Приказ оформляется по форме Т-8

  • Работник под подпись знакомится с приказом.
  • Производится расчёт.
  • В трудовую книжку заносятся необходимые записи.
  • Работник расписывается в трудовой книжке и получает её на руки.
  • Об увольнении ставятся в известность заинтересованные органы (военкомат, служба судебных приставов и прочие).
  • Трудовая книжка: как заполнять + образец

    Запись в трудовой книжке делается после подписания приказа. Указывается порядковый номер записи, дата увольнения (из приказа). В основной части делается запись о причине увольнения, кратко повторяющая формулировку из приказа (п. 5.3 Инструкции Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69):

    «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

    Список, сроки и примеры расчётов выплат

    Расчёт при увольнении включает следующие выплаты:

    • Начисленная, но не выплаченная заработная плата за раннее отработанное время и прочие задолженности перед работником.
    • Плата за отработанную часть текущего месяца исходя из средней зарплаты за последние три месяца. Если оклад не менялся и составлял 50 тыс. рублей, то за отработанные 10 рабочих дней (р.д.) полагается следующая сумма: ((50 000 + 50 000 + 50 000) / 3) * (10 / 20) = 25 000 рублей, где 20 — количество р.д. в текущем месяце.
    • Выходное пособие и другие выплаты, предусмотренные коллективным договором и контрактом.
    • Компенсация за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок рассчитывается за последние 12 месяцев (Постановление Правительства от 24.12.2007 №922) и умножается на число положенных, но не выбранных дней отпуска.
      При неизменном окладе 50 000 рублей, премиальных за год 100 000, одном отпуске в 28 дней, среднедневной заработок будет равен: (50 000 * 12 + 100 000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2 017,64 рубля в день.
      Если общий стаж работника на предприятии составляет 18 месяцев, в год ему положено 28 дней отпуска, то он заработал 28 / 12 * 18 = 42 дня.
      Ранее сотрудник уходил в отпуск на 28 дней. Поэтому компенсировать осталось 42 – 28 = 14 дней.
      Итого компенсация составит: 2 017,64 * 14 = 28 246,96 рублей.

    Из начисленной суммы удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ), а также все задолженности работника перед предприятием, включая подотчётные суммы.

    Внимание! Интересуетесь как происходит увольнение при ликвидации предприятия? Узнать подробности вы сможете в нашей статье https://dela.biz/yurisprudenciya/5086-uvolnenie-v-svyazi-s-likvidatsiey-organizatsii-poryadok.html

    Полный расчёт должен быть произведён в последний рабочий день.

    Судебная практика

    Увольнение за НЗД является довольно уязвимым в зале суда, если произведено без соблюдения всех формальностей. Чаще всего суды становились на сторону уволенного работника, обнаружив следующие недостатки:

    • Отсутствие на предприятии ПА.
    • Нарушение прописанной в ПА процедуры.
    • Недостаточный уровень квалификации комиссии.
    • Отсутствие в составе комиссии представительства выборного органа профсоюза (при наличии организации, ст. 82 ТК РФ).
    • Отсутствие чётких критериев квалификации сотрудника и, соответственно, субъективность мнения о НЗД.
    • Отсутствие подтверждения выводов комиссии дополнительными материалами (докладными записками, жалобами клиентов и т.п.)
    • Неисполнение нанимателем обязанности предложить другую работу.
    • Нарушения при увольнении: отсутствие согласования с профсоюзом, увольнение защищённых категорий и прочие.

    Уязвимым местом также является аттестация при отсутствии работника. Понимая, что всё идёт к увольнению, сотрудник может просто проигнорировать приглашение. На этот случай в ПА должен быть обязательно оговорён порядок действий — повторное приглашение, письменное уведомление и т.п.

    Также нужно учитывать, что НЗД предполагает отсутствие вины сотрудника, поэтому будет неправильным указывать при увольнении эту причину, если речь идёт о халатности, небрежности или нарушении технологии.

    Доказательство несоответствия работника занимаемой должности может превратиться в сложный, трудоёмкий и уязвимый в суде процесс, особенно для организаций с небольшим штатом. Поэтому наниматели редко пользуются этим инструментом, позволяя сотруднику уволиться по более мягким статьям. Но при должном уровне оформления необходимых документов и регулярной аттестации персонала, отказываться от использования этой статьи не обязательно.

    Статья написана по материалам сайтов: grazhdaninu.com, delatdelo.com, dela.biz.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock
    detector