+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Выговор с занесением в трудовую книжку

Бывает, что при невыполнении своих рабочих обязанностей, работнику грозит наказание в виде выговора, просто замечания и даже увольнения. Но в трудовом законе нет чётких определений по поводу того, за какие именно проступки можно объявить работнику выговор с занесением в трудовую книжку. И вносится ли выговор в трудовую книжку, то есть ли право у работодателя вписать его в трудовую книжку.

Может ли администрация внести запись в трудовую о наказании сотрудника

Выговор чаще всего представлен приказом с действием на один календарный год. По истечении срока наказания выговор «гасится». Информация такого рода в книжку не заносится. Это прописано в ст. 66 ТК РФ.

Замечание также в законном порядке не записывается в документ. Оно считается более лояльным видом наказания, чем выговор. Также замечание объявляется не позже, чем в тридцатидневный срок с момента невыполнения человеком дисциплинарных правил. Исключением является только увольнение.

Даже при совершении однократного нарушения работающего позволено просто снять с должности, что обязательно следует прописать в трудовой. Но заметки на бумаге не будет, указываются только пункты ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым работодателю юридически разрешено уволить человека.

Вот примеры записей при увольнении:

  1. Уволен за однократный прогул, согласно подпункту «а», п. 6 ст. 81 ТК РФ.
  2. Уволен по пп. «б», п. 6 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Так что хоть записи делаются с опорой на трудовые законы, но заметки такого рода в книжку не заносятся.

Но надо иметь в виду, что причиной для расторжения рабочих отношений является приказ о вынесенном взыскании за нарушение и разрыв соглашения с человеком.

Статья 66 ТК РФ запрещает занесение информации по взысканиям и о любых наказаниях человека, кроме как аннулировании договора с ним за вину.

Каков порядок объявления дисциплинарного взыскания

Для начала администратор обязан потребовать от подчинённого объяснительную на бумажном носителе. При отказе в предоставлении бумаги кадровый специалист обязан составить акт. Такого рода уклонение не является преградой для привлечения к наказанию за промахи.

Когда был совершен проступок, и его обнаружили, должно пройти не менее одного календарного месяца, за время которого необходимо применить взыскание за проступок или дать испытательный срок. Время отдыха и болезни также не учитывается.

Созданный приказ предоставляется сотруднику под подпись с указанием следующих реквизитов:

  • даты;
  • сведений о нарушении;
  • данных о нарушителе.

Эти сведения обязательны для внесения в приказ.

При непослушании последнего согласиться и подписать документ в аналогичном порядке составляется акт.

Но по закону гражданин имеет полное юридическое право оспорить распоряжение руководства в трёхмесячный срок. Как, впрочем, и отклонение вопроса об увеличении оклада сотрудника.

Решаются эти вопросы в суде или в уполномоченном органе. Эти организации призваны защищать права трудящихся.

Каким образом и где отражают взыскания, наложенные на работника

Вопрос, связанный с такими процедурами, важен при оформлении наказаний. Причиной этому служат возможности оспаривания работником своих прав в специализированном месте по регулированию трудовых споров. В таких случаях для работодателей существует вероятность несения ответственноси и выплаты пени.

Надо знать, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ определяет размер штрафных санкций в диапазоне от 1 до 5 тысяч рублей на физических лиц и ИП, для юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей, это при первом нарушении. Вторичное взыскание повлечёт за собой ещё большие штрафы, вплоть до увольнения должностных лиц.

Работодатель вправе вносить данные о нарушении с последующим наказанием на основании своего решения в папку данных сотрудника.

К примеру, внести копию приказа, что может отразиться:

  • при начислении премий;
  • при прохождении аттестации.

Список не закрыт, так как работодатель уже на своё усмотрение может выбрать, на что влияет зафиксированный выговор.

Здравомыслящий человек, даже не попав в неприятную ситуацию, должен принимать во внимание все стороны совершения таких серьёзных поступков как прогулы.

Опять же, занесение подобной информации в личную папку и фиксация её в карточке Т-2 законом не регулируется. Но в существующих ныне возможностях администратор может ввести свои форматы личных дел и фиксаторов информации для служащих, в которых возможно прописать раздел типа «Информация о наложенных взысканиях». Следовательно, сотрудники объекта будут разумно защищены.

Увольнение работника с взысканием

Значение взыскания рассматривают как привлечение человека к ответу и обязательствам за несоблюдение трудовой дисциплины, связанного с его служебными обязанностями. Для руководителя это не обязательство, а только право наказать работника. Соответственно, он может либо воспользоваться им, либо нет.

При расторжении соглашения любая из сторон может зафиксировать данные о прошлом проступке. Опять же надо помнить, что взыскания действуют только год с момента их совершения, далее они не имеют силы. Также руководитель вправе исключить их, прежде чем закончится срок действия наказания, своим указом.

Следует помнить, что действующие выговоры работодатель не вправе вносить в трудовой документ, пока трудящийся выполняет свои трудовые обязанности. Примечательно, что при увольнении по несоответствию занимаемой должности сотрудника, данные по выговору можно занести в трудовую книжку.

На вид выглядит примерно так. Опираясь на закон о труде, администрация может использовать следующие типы наказаний, а именно:

  1. Официальное замечание.
  2. Строгий или просто выговор.
  3. Разрыв трудового соглашения.

В этот ряд можно включить снятие с официальной должности или извещение о том, что сотрудник не справляется с обязанностями.

Это интересно:  Где восстановить свидетельство о браке

При принятии решения о наказании администратор обязан брать во внимание следующие факторы:

  1. Уровень серьёзности произошедшего.
  2. Условия и картину происшествия.
  3. Свойства характера человека.
  4. Правильные поступки и манеры поведения в коллективе.
  5. Характеристика от предыдущих работодателей.

Статистика утверждает, что выговор, как правило, отрезвляет сотрудника. В случае если этого не произойдёт, разрешено уволить работника по статье. А замечание допускается в тех обстоятельствах, когда происходит малозначительно нарушение дисциплины. Зачастую такое деяние не имеет общественной опасности и вины.

Причины

В качестве причин, как правило, указываются:

  1. Отсутствие человека на рабочем месте.
  2. Не приход на экзамен по ТБ.
  3. Отказ от медосмотра.
  4. Опьянение в любой степени на работе.

Перечень не закрыт. Работодатель вправе определить свои причины, главное, чтобы они были адекватными.

Есть поводы, по которым надо бы наказать сотрудника:

  • оскорбление руководителя или члена администрации;
  • использование физической силы к лицу, занимающему должность.

Последний повод может повлечь за собой уголовную ответственность. Это зависит от тяжести деяния и желании привлечь к ответственности пострадавшего.

Трудно произвести фиксацию некорректного поведения сотрудника.

Администратору придётся убедить и обосновать:

  1. Функциональные обязанности сотрудником выполнялись некорректно.
  2. Действия в рабочее время не являлись законными.
  3. Противоправные поступки связанны исключительно с трудовой деятельностью.
  4. Действия сотрудника носят преднамеренный, либо неосторожный характер.

Желательно, чтобы перечисленное имело документальное подтверждение.

С другой стороны, наказание не применяется, если:

  • не предоставлены необходимые условия труда работодателем без указания причин;
  • человек нетрудоспособен;
  • форс-мажорные обстоятельства произошли;
  • работающий выполнял прочие указания администратора.

Когда сотрудник остаётся заниматься своими трудовыми обязанностями на предприятии, ему могут снизить зарплату на некоторый период. Выговор может продлиться до одного года, если сотрудник своими действиями подпортил репутация и имидж предприятия. После отведённого времени взыскание перестаёт иметь силу.

Действия, при которых возможно снятие взыскания:

  1. Принятие решение руководителем, закреплённого приказом о снятии взыскания с наказуемого.
  2. Обращение на имя первого руководителя о рассмотрении возможности снятия взыскания.
  3. Просьба специализированного органа или профсоюза, либо решением общего собрания сотрудников.

Перечень не закрыт, так как руководитель может проявить лояльность и отменить выговор.

Выговор с занесением в трудовую книжку – это действие, имеющее серьёзные последствия для работника. При дальнейшем трудоустройстве такая запись может негативно сказаться на выборе должности для человека.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

В трудовую книжку обычно заносят сведения о поощрениях и награждениях. Поэтому у многих кадровиков и работников закономерно возникает вопрос: а заносится ли выговор в трудовую книжку? Законодательство на этот вопрос дает однозначный ответ: дисциплинарные взыскания в трудовой не отражают. Исключением выступает лишь увольнение.

Что такое выговор

Выговор – это один из 3-х видов дисциплинарных санкций, которые можно применять в отношении работников. Еще сотрудника можно наказать:

  • наложением замечания;
  • принудительным увольнением.

Оформление

Выговор обычно оформляют следующим образом:

  • проводят служебное расследование;
  • берут с виновного работника объяснение;
  • издают приказ, в котором указывают вид дисциплинарного наказания.

По сути, это единственные официальные документы, где отражают выговор в адрес работника.

Кадровик также может сделать себе соответствующую пометку в личной карточке работника формы Т-2 (специальной графы в бланке не предусмотрено). О том, что на данного сотрудника было наложено то или иное дисциплинарное наказание.

Как правило, это делают потому, что в некоторых организациях наложения замечания/выговора влечет за собой такое последствие, как лишение/урезание премии. А поскольку действие выговора длится целый год, то для того чтобы при издании приказа о премии не забыть исключить данного работника, делают такую пометку.

Также сведения о наложении дисциплинарного наказания необходимо иметь под рукой в случае совершения работником повторного проступка в течение года после наложения выговора.

Порядок

Процедура наложения на работника выговора четко регламентирована статьями 192 – 195 ТК РФ. Отступление от неё может повлечь обжалование работником наложенного наказания. И если процедура не соблюдена, выговор с работника снимут даже при наличии его вины.

После того как срок действия выговора истечет работник считается не подвергнутым дисциплинарной санкции.

Имейте в виду: это всё не предполагает занесения выговора в трудовую книжку работника. В ней отражают несколько иные сведения.

Какие сведения вносят в трудовую

Трудовая книжка – это один из основных документов работника. В ней отражают следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • дата его рождения;
  • образование;
  • трудовой стаж, включающий сведения обо всех местах работы, должностях, переводах и увольнениях.

Это указано в действующих правилах ведения трудовой книжки. Также предусмотрен прямой запрет на внесение в трудовую книжку прочих сведений.

Когда работник уволен по статье, то в этом случае такое дисциплинарное наказание можно и нужно внести в трудовую книжку.

Таким образом, ответ на вопрос – заносится ли выговор в трудовую книжку – однозначно отрицательный.

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:

Документ Пояснение
Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения»
Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело
Выговор можно отразить в характеристике работника Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным.
Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника

Если внести выговор в трудовую книжку

Иногда работодатель принципиально вносит выговор в трудовую книжку. Как правило, это делают в разделе, предназначенном для информации о поощрениях и награждениях.

В данном случае работник имеет право потребовать убрать эту запись. Если наниматель не согласен, то можно обратиться в соответствующие органы:

  • в инспекцию по труду;
  • прокуратуру.

Работодателю будет вынесено предписание о приведении трудовой книжки в надлежащий вид. Поэтому занесение выговора в трудовую книжку может иметь для компании негативные последствия в виде штрафа и иных санкций.

Выводы

На основании изложенной информации можно сделать следующие выводы:

  • занесения сведений о выговоре в трудовую книжку работника запрещено;
  • единственный документ, где наличие информации о выговоре законодательно разрешается, это приказ;
  • сведения о выговоре можно занести в те документы, где это не запрещено трудовым законодательством;
  • единственный вид дисциплинарного наказания, который может быть упомянут в трудовой книжке – это увольнение.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Порядок оформления выговора с занесением его в трудовую книжку

Я работаю руководителем организации уже несколько лет, и совсем недавно мне пришлось столкнуться с необходимостью занесения выговора в трудовую книжку своему сотруднику. Он регулярно опаздывал на работу, при этом опоздания его могли составлять 1-2 часа, что крайне непозволительно для занимаемой им должности.

Все устные замечания, а также дисциплинарное взыскание в виде замечания не повлияло на него положительно. Поэтому мне пришлось оформить ему выговор. И в этой статье я расскажу вам, как правильно заносить его в трудовую книжку, а также в каких ситуациях допустимо использование такой формы наказания.

Понятие выговора

Любые дисциплинарные проступки сотрудников влекут за собой наложение ответственности на виновного человека. Привлечь к ответственности – это право работодателя, которым он может воспользоваться, чтобы все его работники соблюдали установленную на предприятии дисциплину и ответственно относились к своим обязательствам.

Само по себе дисциплинарное взыскание подразумевает под собой привлечение человека к ответственности за совершение им каких-либо проступков, либо за некачественное исполнение своих обязательств. Одной из форм такого взыскания является выговор.

В случае принятия решения работодателя произвести дисциплинарное взыскание, он обязан соблюдать установленные нормы ТК, а также придерживаться этических правил поведения.

Виды взысканий

Трудовое законодательство предусматривает несколько возможных видов таких взысканий:

  • официальное замечание, которое не оформляется в трудовую книжку, но издается соответствующий приказ (эта форма считается наиболее легким видов взыскания);
  • выговор, он также может быть строгим, и данная форма взыскания подлежит внесению информации о нем в книжку работника при серьезных нарушениях;
  • увольнение, это самая крайняя мера, которая применяется к работнику, в книжке делается соответствующая запись, отражающая причину увольнения по статье.

Помимо основных перечисленных взысканий есть и некоторые специальные, которые могут применяться в различных сферах. Но их использование допускается только в том случае, если они предусмотрены специальными нормативно-правовыми актами для этой сферы.

К специальным мерам относятся следующие виды взысканий:

  • предупреждение, в котором указывается о неполном служебном соответствии сотрудника занимаемой им должности;
  • строгий выговор, это последняя ступень перед увольнением работника;
  • понижение чина, используется в основном для государственных и муниципальных служащих;
  • понижение должности, используется во многих сферах деятельности;
  • понижение в звании, наиболее часто используется для военнослужащих лиц;
  • лишение свидетельства, например, могут лишить права управлять локомотивом, либо ограничить допуск к секретности.

Данные меры устанавливаются специальными уставами, которые разработаны на основании нормативных документов для определенных сфер деятельности. Поэтому в этом случае не стоит путать с уставами, которые имеют большинство юридических лиц.

Что надо учитывать при вынесении выговора

Это взыскание является очень серьезным, потому что о нем делается запись в книжку. Соответственно, все остальные работодатели будут видеть эту запись, и она может помешать человеку в дальнейшей его трудовой карьере. Поэтому перед тем, как оформлять это наказание, надо учесть следующие аспекты:

  • степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;
  • личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;
  • обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;
  • дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;
  • личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.

С учетом всех этих факторов руководитель должен принять хорошо взвешенное и объективное решение о необходимости объявления выговора. Но если необходимость в нем велика, это действительно нужно сделать. Практика показывает, что в большинстве случаев выговор положительно влияет на работника, и он прекращает нарушать дисциплину.

Сроки

Их также регламентирует Трудовое законодательство. Объявление выговора допускается только в течение первого месяца после совершения работником дисциплинарного проступка. В этот период нее входят дни, когда человек отсутствовал на работе по причине заболевания или оформления отпуска.

Если нарушение было выявлено в ходе проведения проверки контролирующими органами, то срок увеличивается до полугода, когда может быть оформлено взыскание. При административных проверках взыскание может быть установлено в период 2 лет.

Максимальный срок действия самого наказания составляет 1 год. При желании работодатель может снять его раньше. Для вынесения выговора обязательно наличие соответствующего приказа, с которым должен быть ознакомлен и сам работник. Срок предоставления приказа сотруднику составляет 3 дня.

Возможные причины

Многие работодатели не знают, в каких случаях можно оформить такое взыскание. К наиболее популярным серьезным обстоятельствам для объявления выговора относятся:

  • присутствие в пьяном виде на рабочем месте;
  • отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования на трезвость;
  • отсутствие сотрудника при проведении экзамена по технике безопасности;
  • отсутствие человека на его рабочем месте.

Также есть и менее серьезные обстоятельства, за которые выговор также может быть сделан, но без внесения его в книжку сотрудника:

  • оскорбление или неуважительное отношение к должностному лицу;
  • применение силы к должностным лицам;
  • иные менее серьезные обстоятельства.

Помимо дисциплинарной ответственности может возникнуть материальная или гражданско-правовая ответственность. Все будет зависеть непосредственно от совершенного проступка и тяжести произошедших последствий. Более подробно вы можете узнать об этом из представленного видео.

Оформление выговора

Сам процесс составления выговора также регламентирован законодательством, и состоит из нескольких этапов:

  1. Определение факта самого проступка. Необходимо провести внутреннюю проверку всех обстоятельство произошедшего, собрать доказательства вины человека и самого факта происшествия. В качестве доказательств можно использовать фотосъемку, видеофиксацию, запись разговоров, документальные подтверждения, жалобы, претензии, свидетельские показания.
  2. Истребование объяснений от виновника. Он должен предоставить объяснительную записку в течение 2 рабочих дней. Если в ней будут документально подтвержденные уважительные причины, то применять взыскание запрещено. И только при наличии необоснованного нарушения вы можете назначить выговор.
  3. Составляем приказ, в котором говорится об объявлении выговора. В течение первых 3 дней под роспись знакомим с ним сотрудника. Если он отказывается ставить свою подпись, составляем специальный акт об этом.
  4. Приказ и доказательные документы необходимо поместить в архив для хранения. Срок для таких документов установлен 75 лет.
  5. Делаем запись в трудовой книжке.

Крайне важно определить сам факт нарушения дисциплины, так как работодатель обязан доказать следующее:

  1. Осуществление сотрудником определенных действий или бездействий, которые он обязан был сделать, но не сделал.
  2. Сами обязанности сотрудника были выполнены ненадлежащим образом.
  3. Действия сотрудника были противозаконными, поэтому ему грозит также и другая ответственность.
  4. Противоправность связана именно с трудовой деятельность работника, а не с другим его поведение во внерабочее время.
  5. Явно прослеживается вина человека, которая может иметь неосторожный характер, либо быть умышленной.

Если же произошли определенные обстоятельства, то наказание не может быть назначено, например:

  • стихийные бедствия, которые не в силах был предотвратить сотрудник;
  • работодатель не предоставил необходимых условий для качественного выполнения обязательств сотрудником;
  • работник выполнял иное поручение работодателя, поэтому не мог одновременно выполнять несколько поручений;
  • сотрудник был нетрудоспособен.

Несогласный сотрудник имеет право обжаловать вынесенное ему взыскание в трудовой инспекции, в суде или прокуратуре. При этом работодатель должен будет тогда компенсировать моральный и материальный вред работнику, если его требование будет удовлетворено. Поэтому лучше несколько раз убедиться в необходимости оформления выговора.

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя.

Записываются ли дисциплинарные взыскания в трудовой книжке?

Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления. Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку подлежат внесению следующие сведения:

  • о самом работнике;
  • о работе, выполняемой им, а также о его переводах на иную постоянную работу;
  • об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
  • о награждениях за достигнутые успехи в труде.

В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение).

Где же отразить наказания, наложенные на работника?

Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Ст. 192 ТК РФ, устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику. О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает.

Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).

Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2 , утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости.

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

Наказанный работник уволился

Если работник впоследствии уволился и попросил от работодателя характеристику для новой работы, в нее можно будет внести информацию о ранее наложенном взыскании.

Здесь необходимо упомянуть, что согласно ст. 194 ТК РФ взыскание действует в течение года, после чего считается погашенным. До истечения этого срока оно может быть снято приказом работодателя.

Поэтому в характеристике работника следует упоминать лишь те наложенные на него взыскания, по которым не истек годичный срок. В ином случае высока вероятность успешного оспаривания работником такой характеристики.

Статья написана по материалам сайтов: buhguru.com, grazhdaninu.com, glavkniga.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector